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创业创新的金融基础:期权激发活力

2018-10-08

看到期权如果使用不当会导致恶果之后,你可能对期权、期货看法很负面。但其实,期权是好东西,关键是要使用得当。期权是任何希望激发创新创业活力的国家所不能缺的工具。为什么这么说呢?期权激励跟其它形式的激励手段相比,有哪些优势?


孙挺今年28岁,在上海一家电商公司做工程师,每月工资3.5万元,年末还有5万元左右的奖金。一天,他高兴地打电话给父亲,说一家刚创业一年的公司在挖他去做技术总监。这家公司用人工智能、大数据来解决金融问题,发展前景很好,创业才一年,但在最近的一轮融资中估值达到10亿,折合每股10元,估计要三年后才能上市。这家公司给他的条件是月薪3万元,没有奖金,但有120万股公司期权,其中四分之一的期权在报到上班后马上生效,剩下的在未来三年里每过一年生效四分之一,这样3年后全部生效。这些期权都是10年后到期,行权价是公司最近的股权估值,也就是每股10元。换句话说,他在未来10年里,随时可以选择行权已经生效的期权,按10元价购买公司股份。


对于孙挺和他父亲来说,这是头一回面对股票期权,还搞不太懂。到底该怎么看待这些期权的价值呢?他们听说过好多人因为公司期权而发大财的,但不知道其中的道理。尤其是,如果去参与创业,孙挺的月薪要降到3万元,这个新公司到底前景如何?值得为这些期权而冒险跳槽吗?


员工期权带动创业创新


如果是在美国硅谷,孙挺的烦恼就一点都不新鲜,因为硅谷就是伴随着员工期权而生的。自上世纪80年代开始,新创业的高科技公司几乎无例外地靠股票期权吸引管理与技术人才,期权就是这样催化硅谷发展的。


为什么他们不采用奖金或者股票激励呢?


奖金当然适合成熟的传统行业,但不适合前景不确定的新兴产业。一方面,刚创业的公司既无收入又无利润,哪里有钱发奖金!另一方面,这样的公司将来前景不确定,要孙挺放弃目前舒适的工作和稳定奖金,去冒险加入创业公司,如果只是给他固定的奖金,那么,即使公司做成功了,他也就最多得到固定的奖金,而假如公司今后失败,他就会失去一切。因此,如果只是奖金承诺,孙挺所冒的风险跟他最好结局下的所得是不对称的。不确定性太大的创业创新环境下,基于奖金的激励难以激发创业活力。


所以,激励安排里必须有股权,让孙挺直接分享公司的成功,把他的收获跟所承担的风险匹配起来,也把新加入的骨干跟股东的利益捆在一起联动,使大家齐心协力。但问题是,到底是直接给股权还是给期权呢?    


当然,有很多公司直接给股份,尤其是还只是计划创立或刚刚创立的公司,那时公司估值不高,给骨干团队每人一些干股未尝不可。


可是,对于像邀请孙挺的这样已经取得一些成功的新公司,估值已经10亿,每股10元,那么,如果白给孙挺20万股,这等于是在他还没做出业绩的时候,就给他200万元股权,其他高管和现有股东怎么会同意呢?况且,即使通过孙挺的努力、将来股价翻倍达到每股20元,孙挺只会得到200万元的额外收益,这当然让孙挺冒的风险得到一些补偿,但激励还不一定够。所以,直接给股份对股东、对孙挺可能都不是很理想的安排。


你可能会说,为什么是白给,为啥不要求孙挺出价买股份呢?好吧,要孙挺按每股10元买20万股,现在就掏腰包200万元,你会愿意吗?即使孙挺有足够的资金,他也不一定愿意除了放弃自己在手的工作外,还让自己不仅承担公司失败的风险,而且让自己200万元的积蓄也去承担风险。


相比之下,前面说到的员工期权方案就没有这些问题。给孙挺的120万股员工期权分3年生效,而且行权价是10元,所以,不是白给他,而是只有在他加入后公司做得很成功、使每股价格超过10元以后,孙挺才能得到额外收益,这显然是完全基于业绩的奖励。对于孙挺来说,他今天不需要支付任何期权价格,但如果未来10年里公司每股价格翻倍到20元,他就能从每股得到10元收益,120万股等于1200万元的额外奖励,这比直接给他20万股的股份要好5倍,激励高多了!


因此,员工股票期权不仅是股东们喜欢的,也是骨干创业员工热烈拥护的。这么巧妙的期权激励架构,使得美国的创业创新活力超前所有其它国家,到今天也被众多中国创新公司采纳。


员工期权在1980年代出现之后,在美国影响非常大,以至于到1990年代,不管是新创立的美国公司,还是成熟的上市公司,很多都在采用。美国电子业协会在1998年对1000个上市公司做调查,得出以下结论:(1)53%的公司给所有员工发股票期权;(2)88%的高科技公司给所有雇员发股票期权;(3)年收入不到5000万美元的小公司中,74%给所有员工发股票期权。一般讲,公司越小、发展前景风险越大,越倾向使用股票期权;(4)从1994年到1998年,标普500的成员公司所发的员工期权价值,累计增长4倍多。


根据英国《金融时报》报道,到2017年,美国新创业公司中,普通员工(不含高管)持有的股票期权占公司股权的20%,而在西欧新创业公司,普通员工期权只占公司总股权的10%。这种差别促使美国的创业创新远高于西欧国家。


员工期权操作细节


我们再看看员工股票期权的一些细节。这种期权跟一般交易所交易的期权基本一样,差别在于这是公司直接给员工发放的激励,员工不会为此支付期权费用,但得到在到期日之前以事先约定的行权价认购公司股票的权利。也就是,这是一种认购期权,孙挺现在无需支付费用,但如果公司将来每股价格超过10元的行权价,超出的部分就是他在未来赚的;而如果公司不成功,股价跌破10元,那么,孙挺的这些期权就会一文不值。


那么,有哪些操作细节值得记住呢?


首先是期权的期限,这个很重要,期限越长(到期日离现在越远),期权就越有价值。比较典型的行权窗口为10年。但是,如果孙挺因为失职被解除或者自己从公司辞职,那么,还没有生效的期权就自动作废,已经生效的期权必须很快行权。这些期权显然要跟任职紧密挂钩。


其次,公司授予孙挺期权时,行权价一般锁定在授予期权当天的股价,或者之前一些天内的平均股价。因为这家公司还没有上市,没有每天或每周的股价,所以,只能根据最近一轮的融资估值,也就是每股10元;其它情况下,也可能由第三方评估机构给出公允估值,或者根据收入的倍数来估价。当然,行权价也可以低于最近的股价,比如低于10元,但如果行权价被锁定很低,则在会计上这个差价要被算到当年的员工薪酬成本,会降低公司当年的利润,而且孙挺得到这些期权后当年可能要为低于10元的那部分行权价缴纳个人所得税(因为那等于是公司直接送钱给孙挺)。所以,几乎所有公司都不愿意把行权价设定在低于当时股价的水平上。一旦锁定,行权价在期权有效期内不再变动,董事会批准的特例除外。


由于孙挺的期权行权价等于当下的股价,这种期权对公司的当下成本为零(因为如果立即行权,孙挺得不到任何好处,行权价跟目前的股价一样),不影响当年的公司盈亏。到孙挺行权认购股票时,公司才把那时的股票价格跟行权价之间的差额记为成本。比如,如果五年后孙挺在股价为40元时行权,那么,他只需付10元即可买到价值为40元的股票,每股净盈利30元,因此,公司那时入账的成本为每股30元,120万股期权等于3600万元成本。


最后,为确保孙挺不会拿到期权后就“逃跑”,所以,要给他一个期权逐步生效的过程。比如,前面说了,孙挺一报到上班,四分之一的期权(30万股期权)立即生效,之后三年里每年又生效四分之一。但是,在他工作三年后,对公司足够投入,在公司的实际股权利益也够多了,不用担心他跑路。


当然,有些公司把期权的授予跟员工的业绩挂钩,表现好就多给期权,否则就不给或者少给。尤其是,孙挺是去做高管,那么,也可能另行约定:如果公司股价未来一年翻倍到20元,孙挺再多得到20万股期权等等。这种额外期权的奖励条件可以多种多样,也可以基于公司收入、总利润等来约定。这些往往会通过具体谈判实现,因人而异。


看到这些后,你可能会好奇,期权激励在理论上听起来不错,在实际中有效吗?美国硅谷作为世界创新创业中心的成功,那么多的国家和地区都在模仿,这本身就证明期权激励是有效的。它最好的一点,是让那些有特殊才能但没有资本的人,可以通过期权安排解决激励挑战问题,使他们的才华潜力得以最大化发挥。沃顿商学院两位教授Core 和Larcker发表的一项研究表明,有无管理层持股、有无员工期权对公司业绩影响很大,如果把同行业、同规模的公司做对比,那么,有员工持股或员工期权的公司在股价表现、资本回报率上都显著更高。


这次谈的要点是:第一,对于成熟的传统企业,跟业绩挂钩的奖金制度可以足够激励管理层和员工。原因是成熟行业企业的风险低、不确定性小。第二,创新创业文化的培养需要期权激励。新兴产业,尤其这些行业里新创立的公司,未来风险很高,为了实现公司和高管、员工之间的激励兼容,股权必须是激励机制的核心元素。再就是,对于新创立的公司而言,直接授予员工股份可能对股东和员工都不理想,更好的双赢安排是给予员工期权。硅谷过去的发展和中国新兴产业的成功都证明了期权激励的有效性。

(来源:经济观察报)